德鲁克说过：管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。可以看到，德鲁克把激励上升到领导力的范畴，体现了管理层的重视程度。

员工激励，不仅仅是人力资源管理中的重要一步，更是企业经营管理中的关键一环。

在设计具体的激励方案之前，我们不妨先探讨几个问题。

激励员工的目的是什么？

是希望提供更好的工作环境，还是为了让更多的员工留下？是为了传递企业的文化价值观，还是为了让员工切实享受公司发展的红利？

归根结底，激励是希望员工更加用心的工作，为公司带来更多的业绩和价值。

如果只是为了赶时髦，为了激励而激励，那不如把资源投入到更重要的地方去。如果每个员工都是在自动自发，拼命工作，那公司还用得着激励么？或许也需要，那会是更高层次的激励。

员工希望得到怎样的激励？

有的公司激励方案精美细致，各种宣传花里胡哨，似乎市面上流行的激励方案应有尽有，但是扪心自问，员工本人需要这样的方案么？这些方案有多少的落地性？如果公司业绩不好了，会不会第一个要削减的就是这些方案？

开诚布公的互动交流，往往比闭门造车的高端方案更接地气，也更能体现公司的自信。

员工当然希望有更多的物质激励，谁也不会嫌福利太多，奖金太高，但是不同的公司，不同的阶段，不同层级的员工，其实可以灵活机动的调整激励方案，但关键的是，需要得到员工的认同，把钱花在刀刃上。

有的时候，一次真诚的表彰，一张简单的奖状，一次坦诚的问候，更能让员工发自内心的感动。

激励是谁的职责？体现了怎样的文化价值观？

在不少公司里，很多人都认为员工激励是人力资源部的事情，只要HR设计一些福利，多发一些奖金，最好再加上一些股票期权，激励就算非常到位了。

激励员工的对立面就是打击员工，员工对正面激励非常在意，对负面打击也同样敏感，君不见，人力资源在这边不断推出激励方案，业务领导却在那边不断打击员工，让几个月的辛苦激励，瞬间付诸流水。

常常接触到这样的公司，口口声声提倡尊重员工，号称要奖惩分明。但遇到员工犯错之后，不是把员工劈头盖脸一段臭骂，就是把员工晾在一边不理不睬；员工做出贡献之后，管理层觉得这都是理所当然的，没有及时的表彰和认可，之前承诺的加薪晋升也都无影无踪。

无论员工处于哪一层级，在解决了温饱问题之后，都希望被尊重，被认可。而更多90后的新生代员工，哪怕温饱问题还没有解决，也照样希望被尊重被认可。

激励，是一项需要全体管理层参与的系统工程，每一个管理者都应该认识到激励的重要性。

然而，需要特别强调的是，一旦公司高层出现战略不清、朝令夕改，刚愎自用、越级指挥等严重管理问题时，对于整个组织士气的打击将是毁灭性的，这个时候谈任何激励，都只是痴人说梦，缘木求鱼。

无论在工业时代，还是在互联网时代，企业激励的对象都是我们的员工，都是大写的人。激励是最能体现公司价值观和领导力的一门艺术，需要全体管理层身体力行，言行一致，从大处着眼，从小处着手，真正走心。