员工权益是以公司始终坚持以人为本，尊重和保护员工的各项合法权益。严格遵守《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国工会法》，以及投资所在国的相关法律、法规和制度。建立了比较完善的用工管理规章制度体系。公司和所属各企事业单位普遍实行了厂务公开等基层民主管理制度，经营管理让员工参与，权力行使让员工监督。公司进一步规范厂务公开的形式和内容，落实厂务公开、民主评议管理人员及管理人员向职工代表大会述职述廉等，从制度上落实员工参与民主管理和民主监督的权利，鼓励员工参与企业生产经营管理。

《劳动合同法》第十九条对试用期的长短作了上限规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”同时，试用期的约定次数也有规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。” 

 因此，如果原先约定试用期为三个月，在试用期行将届满时延长试用期相当于又约定一次三个月的试用期。这不符合“只约定一次试用期”的要求，不合法。 

但是国人智慧确实无穷，很多公司却通过变更劳动合同来绕过这一限制。比如，他们将劳动合同中的试用期三个月，变更为试用期为六个月，这样，试用期还算是一次的，只不过期限变相延长了。有些公司保险起见，还会收回原先的劳动合同，发给新的劳动合同。不过这样做的缺陷是，变更需要员工签字同意，而且给员工明显的做手脚的感觉，不利于企业文化。

    综合前面的分析，你们公司在劳动合同中约定“一方未能通过试用期考评，甲方可以延长一方的试用期至6个月”是不合法的。但是否可以约定“一方未能通过试用期考评，本合同试用期变更为6个月”呢？ 

 这恐怕是不合适的。变更劳动合同应当是在劳动合同本身以外，通过双方约定的方式，替换原先劳动合同中的部分条款。但像现在这样规定，纯粹是在原先的劳动合同中，设置了一个变更劳动合同的所谓“条件”，看上去像附“条件”的自动变更。但细细分析，条件应当是客观的，而这里的“条件”却是公司可以在一定程度上主观判断的，不符合法理中“条件”的定义。因此，这样撰写劳动合同条款也是不合法的。又有人可能要问，那既然这样在劳动合同上直接写不合法，我们就另外准备一份变更劳动合同协议，在签订劳动合同时，让这个员工一并签署了。这样不就完备了？ 如果你一定要这样繁琐，那还不如在劳动合同上直接约定六个月的试用期，并写清楚，如果试用期考核通过，可以提前转正，岂不更加好？