员工违反公司规章制度泄露薪资，能否解雇？
近期，和我的一个HR闺蜜约会，她吐槽说目前正在处理劳动仲裁，公司内部员工泄露个人工资，还通过各种渠道打听别人的工资，违反了公司的规章制度，并且会影响工资相对不高员工的积极性，所以与员工解除了劳动合同，员工申请了劳动仲裁。
那今天我们讨论：员工泄露工资制度是否能够解除劳动合同？
01 泄露个人工资被开除 获高额赔偿
1.泄露个人工资被开除，劳动仲裁获赔偿
苏小妹，于2010年7月入职天津某公司，岗位先后为薪酬管理专员、员工关系专员系员工。
公司《考勤工资发放管理规定》第5.5条规定“集团薪酬体系及员工个人工资属公司内部机密，所有有工资知情权的人员负有保密义务。不得在任何场所、以任何理由向工资知情权以外的任何人谈论或泄露他人工资”。苏小妹已阅读了解公司规章制度并承诺遵照执行且知悉同意对企业秘密信息进行保密。
2017年9月21日，公司提出解除劳动合同并通知了工会，其载明解除的原因为：违纪除名，详细情况说明为：苏小妹严重违反企业规章制度，泄露个人薪资及部门薪资。
2017年10月16日，因双方劳动争议，苏小妹申请劳动仲裁。
2018年1月23日，仲裁委员会作出裁决，裁决公司支付解除劳动合同经济补偿金3653.57元×7.5（月）=27401.78元。
2.公司不服，向法院起诉。
一审法院：工资并非是影响用人单位生产经营的绝对机密，也不属于其商业秘密和与知识产权相关的保密事项，而不应是针对员工薪资分配制度，且限制劳动者谈论工资，过于严苛
本院认为，关于公司解除合同是否违法的问题：公司认为因苏小妹泄露个人薪资及部门薪资，其行为严重违反企业规章制度，与其解除劳动合同。公司的行为不合法，无法律依据。规章制度及劳动合同虽然是用人单位规范运作和行使用工管理权的重要方式，法律也赋予了用人单位制定内部规章制度、严格执行劳动合同的权利，但规章制度及劳动合同所涉及的内容，必须要以合法为前提，亦不能侵害劳动者的合法权益。
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”，
即用人单位基于劳动者违反规章制度而单方解除劳动合同的权利时，必须是以“严重”为要件，而工资并非是影响用人单位生产经营的绝对机密，也不属于其商业秘密和与知识产权相关的保密事项，保密协议的内容应当是涉及公司的商业机密方面的内容，而不应是针对员工薪资分配制度，且限制劳动者谈论工资，对劳动者而言，过于严苛。
本案中，即使苏小妹存在与同事谈论薪资的行为，亦不能认定为严重。故公司解除与苏小妹的劳动合同系违法解除，其应当依照《劳动合同法》第八十七条的规定，即用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向公司支付赔偿金。
3.公司上诉：工资薪酬保密制度是企业管理的重要一环，怎么不能解雇？
公司不服，提起上诉，请求撤销一审判决，改判公司无需支付解除劳动合同经济赔偿金。事实和理由：
⑴苏小妹泄露个人及部门薪酬信息，严重违反公司规章制度，公司据此解除劳动关系合理合法，无需支付经济赔偿金。
⑵一审判决认定事实不清，适用法律错误。工资薪酬保密制度在公司规章制度中有明确规定，也是企业管理的重要一环，一审法院认为苏小妹的行为不足以达到严重程度是错误的。
4.二审法院：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持
二审法院认为，本案的争议焦点为公司解除与苏小妹的劳动关系是否为违法解除。公司主张苏小妹泄露个人薪酬，违反公司的规章制度，故解除与苏小妹的劳动关系。虽泄露薪酬确属违反公司规章制度的行为，但法律亦对用人单位行使劳动关系单方解除权进行了限定，即劳动者违反规章制度需达到“严重”的程度。
本案中，结合双方的陈述及在案证据，从公司主张的苏小妹泄露薪酬的范围、程度上看，苏小妹的行为尚未达到严重违反公司规章制度的情形，公司不能据此享有单方的劳动关系解除权。一审法院认定公司违法解除，并判令其给付经济赔偿金，并无不当，本院予以维持。
综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，予以维持。二审判决如下：
驳回上诉，维持原判。
02 泄露个人工资被开除 法院判决无需支付赔偿
再推送一个判决结论相反的案例，供实务中参考！
1.严重违反公司劳动纪律被解除劳动合同
李小娜于2013年12月9日进入上海某知名外企工作。
公司员工手册第1.8条规定，公司实行严格的工资、奖金保密制度；员工有权向公司人力资源部询问和了解有关自己工资、福利的情况，但不得向他人透露自己和他人的工资、福利情况，不得询问、讨论自己和他人的工资、福利情况；员工违反工资保密制度，视为严重违反公司劳动纪律。
公司员工手册第3.2.2.2条第31项规定，违反约定的保护知识产权及保守商业秘密的规定(包括向任何第三方披露任何与工资或奖金有关的信息)，视为严重违反公司劳动纪律和规章制度，公司有权无须给予任何警告立即解除劳动合同。
上述员工手册曾报经工会并予公示，李小娜予以签收。
2016年11月16日，李小娜向其上级发送主题为“AISKAM”的电子邮件，称某位员工年薪约为33万元，离职补偿为30万元；而李小娜年薪约为26万元，与其他员工比中国区大客户经理的薪资在所在地区都已经是最低的。
2017年2月27日，公司因李小娜违反请假规定出具书面警告。同日，公司向李小娜出具劳动合同解除通知书，载明：因李小娜严重违反公司的规章制度，公司决定在2017年2月27日与李小娜解除劳动合同。上述解除决定已经工会同意。
2.申请劳动仲裁，赔偿诉求不被支持
2017年5月8日，李小娜向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金136，585元。
仲裁庭审期间，公司陈述如下解除事实：李小娜存在严重违纪，李小娜违反公司工资保密制度，李小娜向他人询问、讨论工资情况；2016年8月5日李小娜在工作期间严重迟到，上级要求其及时汇报，李小娜拒不服从，2017年1月以病假为由再次迟到，公司要求其提供病假单，李小娜拒不服从。
3.不服仲裁，上诉法院
仲裁委对李小娜请求不予支持。李小娜不服，起诉至一审法院。
一审法院：薪酬保密制度在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束
一审法院认为：首先，李小娜存在违反请假规定的事实，经公司一再催告，李小娜亦不提供相应病假材料，公司将李小娜上述行为认定为拒不服从管理，并无不当，一审法院予以采纳。
其次就薪酬保密制度之争，员工手册有关薪酬保密系有规定，李小娜此前也从未就此提出异议。2016年11月李小娜自行发送的邮件中列举本人及其他员工的薪资情况，确存在违反规定之情形。
用人单位采用薪酬保密制度，在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束。
本案中，公司综合李小娜上述行为以严重违反规章制度为由解除劳动关系，仲裁期间公司也明确列举如上解除事由，李小娜仲裁庭审间并未提出异议，况且上述事由确已成立，故公司解除双方劳动合同并无不当。
综上，李小娜要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏相应依据，一审法院不予支持。
4.员工上诉：薪酬保密制度限制了同岗位员工的知情权，违反了同工同酬的工资分配原则
李小娜不服一审判决，提起上诉。上诉理由如下：
公司在员工手册中规定了薪酬保密制度，其规定排除了劳动者合法权利，限制了同岗位员工的知情权，违反了同工同酬的工资分配原则。
2016年11月16日我向其上级发送邮件的目的是增加工资，邮件中其只是表示薪酬与工作不匹配，并对同属于上级的另一名员工的薪酬进行了推算，没有任何泄露其他员工隐私的恶意，故没有违反薪酬保密制度，此后公司也没有对我进行处理，直至2017年2月27日公司以我打听、讨论员工薪酬，严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，不合法。
公司答辩：薪酬保密制度设立初衷系为保护员工隐私、避免员工相互攀比、防止人才流失，合理合法
公司辩称，员工手册所涉之薪酬保密制度早有规定且施行多年，设立初衷系为保护员工隐私、避免员工相互攀比、防止人才流失，单以同工同酬为由不能否定制度本身的合理性及合法性。2016年11月16日李小娜向上级所发邮件泄露了其他员工的薪酬资料，严重违反了薪酬保密制度，因公司需进行相关调查，所以才在2017年2月才对其作出解除处理。
二审法院：李小娜在向上级发出的电子邮件中列明了其他员工的薪资情况，并将自己的薪资情况与之作比较及讨论，违反了薪酬保密制度，公司解除合同并无不当
二审法院经审理认为，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应就解除所依据的事实理由及解除程序的合法性等承担相应的举证责任。
2017年2月27日公司向李小娜发出劳动合同解除通知书，写明因李小娜严重违反公司规章制度，公司决定在当日与其解除劳动合同。仲裁审理中公司罗列了解除事由即李小娜违反薪酬保密制度打听讨论员工薪酬，主管多次要求李小娜遵守公司纪律其拒不服从管理，本院即审查上述解除事由是否成立。
首先，公司员工手册规定，公司实行严格的工资、奖金保密制度，员工不得向他人透露自己和他人的工资、福利情况，不得询问、讨论自己和他人的工资、福利情况，违反工资保密制度视为严重违反公司劳动纪律，公司有权立即解除劳动合同。2016年11月16日李小娜在向上级发出的电子邮件中列明了其他员工的薪资情况，并将自己的薪资情况与之作比较及讨论，违反了薪酬保密制度，公司依据员工手册相关规定与其解除合同并无不当。
其次，2017年1月起李小娜所在岗位实行不定时工作制，无须每天打卡考勤，但其仍应接受公司对其进行的出勤管理并履行请假手续，李小娜其在当月称病有数日未上班，主管多次要求其办理请假手续并提供病假材料，但其仍不提供，且之前主管也向其重申过考勤管理制度，应视为拒不服从上级指示管理，故该项解除事由亦成立。
据此，公司在征询公司工会意见后，对李小娜作出解除劳动合同的决定，与法不悖，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
那今天我们讨论：员工泄露工资制度是否能够解除劳动合同？
01 泄露个人工资被开除 获高额赔偿
1.泄露个人工资被开除，劳动仲裁获赔偿
苏小妹，于2010年7月入职天津某公司，岗位先后为薪酬管理专员、员工关系专员系员工。
公司《考勤工资发放管理规定》第5.5条规定“集团薪酬体系及员工个人工资属公司内部机密，所有有工资知情权的人员负有保密义务。不得在任何场所、以任何理由向工资知情权以外的任何人谈论或泄露他人工资”。苏小妹已阅读了解公司规章制度并承诺遵照执行且知悉同意对企业秘密信息进行保密。
2017年9月21日，公司提出解除劳动合同并通知了工会，其载明解除的原因为：违纪除名，详细情况说明为：苏小妹严重违反企业规章制度，泄露个人薪资及部门薪资。
2017年10月16日，因双方劳动争议，苏小妹申请劳动仲裁。
2018年1月23日，仲裁委员会作出裁决，裁决公司支付解除劳动合同经济补偿金3653.57元×7.5（月）=27401.78元。
2.公司不服，向法院起诉。
一审法院：工资并非是影响用人单位生产经营的绝对机密，也不属于其商业秘密和与知识产权相关的保密事项，而不应是针对员工薪资分配制度，且限制劳动者谈论工资，过于严苛
本院认为，关于公司解除合同是否违法的问题：公司认为因苏小妹泄露个人薪资及部门薪资，其行为严重违反企业规章制度，与其解除劳动合同。公司的行为不合法，无法律依据。规章制度及劳动合同虽然是用人单位规范运作和行使用工管理权的重要方式，法律也赋予了用人单位制定内部规章制度、严格执行劳动合同的权利，但规章制度及劳动合同所涉及的内容，必须要以合法为前提，亦不能侵害劳动者的合法权益。
《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”，
即用人单位基于劳动者违反规章制度而单方解除劳动合同的权利时，必须是以“严重”为要件，而工资并非是影响用人单位生产经营的绝对机密，也不属于其商业秘密和与知识产权相关的保密事项，保密协议的内容应当是涉及公司的商业机密方面的内容，而不应是针对员工薪资分配制度，且限制劳动者谈论工资，对劳动者而言，过于严苛。
本案中，即使苏小妹存在与同事谈论薪资的行为，亦不能认定为严重。故公司解除与苏小妹的劳动合同系违法解除，其应当依照《劳动合同法》第八十七条的规定，即用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向公司支付赔偿金。
3.公司上诉：工资薪酬保密制度是企业管理的重要一环，怎么不能解雇？
公司不服，提起上诉，请求撤销一审判决，改判公司无需支付解除劳动合同经济赔偿金。事实和理由：
⑴苏小妹泄露个人及部门薪酬信息，严重违反公司规章制度，公司据此解除劳动关系合理合法，无需支付经济赔偿金。
⑵一审判决认定事实不清，适用法律错误。工资薪酬保密制度在公司规章制度中有明确规定，也是企业管理的重要一环，一审法院认为苏小妹的行为不足以达到严重程度是错误的。
4.二审法院：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持
二审法院认为，本案的争议焦点为公司解除与苏小妹的劳动关系是否为违法解除。公司主张苏小妹泄露个人薪酬，违反公司的规章制度，故解除与苏小妹的劳动关系。虽泄露薪酬确属违反公司规章制度的行为，但法律亦对用人单位行使劳动关系单方解除权进行了限定，即劳动者违反规章制度需达到“严重”的程度。
本案中，结合双方的陈述及在案证据，从公司主张的苏小妹泄露薪酬的范围、程度上看，苏小妹的行为尚未达到严重违反公司规章制度的情形，公司不能据此享有单方的劳动关系解除权。一审法院认定公司违法解除，并判令其给付经济赔偿金，并无不当，本院予以维持。
综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，予以维持。二审判决如下：
驳回上诉，维持原判。
02 泄露个人工资被开除 法院判决无需支付赔偿
再推送一个判决结论相反的案例，供实务中参考！
1.严重违反公司劳动纪律被解除劳动合同
李小娜于2013年12月9日进入上海某知名外企工作。
公司员工手册第1.8条规定，公司实行严格的工资、奖金保密制度；员工有权向公司人力资源部询问和了解有关自己工资、福利的情况，但不得向他人透露自己和他人的工资、福利情况，不得询问、讨论自己和他人的工资、福利情况；员工违反工资保密制度，视为严重违反公司劳动纪律。
公司员工手册第3.2.2.2条第31项规定，违反约定的保护知识产权及保守商业秘密的规定(包括向任何第三方披露任何与工资或奖金有关的信息)，视为严重违反公司劳动纪律和规章制度，公司有权无须给予任何警告立即解除劳动合同。
上述员工手册曾报经工会并予公示，李小娜予以签收。
2016年11月16日，李小娜向其上级发送主题为“AISKAM”的电子邮件，称某位员工年薪约为33万元，离职补偿为30万元；而李小娜年薪约为26万元，与其他员工比中国区大客户经理的薪资在所在地区都已经是最低的。
2017年2月27日，公司因李小娜违反请假规定出具书面警告。同日，公司向李小娜出具劳动合同解除通知书，载明：因李小娜严重违反公司的规章制度，公司决定在2017年2月27日与李小娜解除劳动合同。上述解除决定已经工会同意。
2.申请劳动仲裁，赔偿诉求不被支持
2017年5月8日，李小娜向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金136，585元。
仲裁庭审期间，公司陈述如下解除事实：李小娜存在严重违纪，李小娜违反公司工资保密制度，李小娜向他人询问、讨论工资情况；2016年8月5日李小娜在工作期间严重迟到，上级要求其及时汇报，李小娜拒不服从，2017年1月以病假为由再次迟到，公司要求其提供病假单，李小娜拒不服从。
3.不服仲裁，上诉法院
仲裁委对李小娜请求不予支持。李小娜不服，起诉至一审法院。
一审法院：薪酬保密制度在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束
一审法院认为：首先，李小娜存在违反请假规定的事实，经公司一再催告，李小娜亦不提供相应病假材料，公司将李小娜上述行为认定为拒不服从管理，并无不当，一审法院予以采纳。
其次就薪酬保密制度之争，员工手册有关薪酬保密系有规定，李小娜此前也从未就此提出异议。2016年11月李小娜自行发送的邮件中列举本人及其他员工的薪资情况，确存在违反规定之情形。
用人单位采用薪酬保密制度，在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束。
本案中，公司综合李小娜上述行为以严重违反规章制度为由解除劳动关系，仲裁期间公司也明确列举如上解除事由，李小娜仲裁庭审间并未提出异议，况且上述事由确已成立，故公司解除双方劳动合同并无不当。
综上，李小娜要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏相应依据，一审法院不予支持。
4.员工上诉：薪酬保密制度限制了同岗位员工的知情权，违反了同工同酬的工资分配原则
李小娜不服一审判决，提起上诉。上诉理由如下：
公司在员工手册中规定了薪酬保密制度，其规定排除了劳动者合法权利，限制了同岗位员工的知情权，违反了同工同酬的工资分配原则。
2016年11月16日我向其上级发送邮件的目的是增加工资，邮件中其只是表示薪酬与工作不匹配，并对同属于上级的另一名员工的薪酬进行了推算，没有任何泄露其他员工隐私的恶意，故没有违反薪酬保密制度，此后公司也没有对我进行处理，直至2017年2月27日公司以我打听、讨论员工薪酬，严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，不合法。
公司答辩：薪酬保密制度设立初衷系为保护员工隐私、避免员工相互攀比、防止人才流失，合理合法
公司辩称，员工手册所涉之薪酬保密制度早有规定且施行多年，设立初衷系为保护员工隐私、避免员工相互攀比、防止人才流失，单以同工同酬为由不能否定制度本身的合理性及合法性。2016年11月16日李小娜向上级所发邮件泄露了其他员工的薪酬资料，严重违反了薪酬保密制度，因公司需进行相关调查，所以才在2017年2月才对其作出解除处理。
二审法院：李小娜在向上级发出的电子邮件中列明了其他员工的薪资情况，并将自己的薪资情况与之作比较及讨论，违反了薪酬保密制度，公司解除合同并无不当
二审法院经审理认为，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应就解除所依据的事实理由及解除程序的合法性等承担相应的举证责任。
2017年2月27日公司向李小娜发出劳动合同解除通知书，写明因李小娜严重违反公司规章制度，公司决定在当日与其解除劳动合同。仲裁审理中公司罗列了解除事由即李小娜违反薪酬保密制度打听讨论员工薪酬，主管多次要求李小娜遵守公司纪律其拒不服从管理，本院即审查上述解除事由是否成立。
首先，公司员工手册规定，公司实行严格的工资、奖金保密制度，员工不得向他人透露自己和他人的工资、福利情况，不得询问、讨论自己和他人的工资、福利情况，违反工资保密制度视为严重违反公司劳动纪律，公司有权立即解除劳动合同。2016年11月16日李小娜在向上级发出的电子邮件中列明了其他员工的薪资情况，并将自己的薪资情况与之作比较及讨论，违反了薪酬保密制度，公司依据员工手册相关规定与其解除合同并无不当。
其次，2017年1月起李小娜所在岗位实行不定时工作制，无须每天打卡考勤，但其仍应接受公司对其进行的出勤管理并履行请假手续，李小娜其在当月称病有数日未上班，主管多次要求其办理请假手续并提供病假材料，但其仍不提供，且之前主管也向其重申过考勤管理制度，应视为拒不服从上级指示管理，故该项解除事由亦成立。
据此，公司在征询公司工会意见后，对李小娜作出解除劳动合同的决定，与法不悖，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
