每年很多公司都会办秋招，从全国各个高校招收应届生。从秋招到应届生进入公司，完成适应期、培养期。直到应届生能真正独当一面，完成工作，短则三五月，长则半载一载。每个公司在应届生身上的投入不可谓不多，但是应届生的表现却差强人意。培养时间长、投入成本高，最苦恼的是快要开花结果独立做事了，应届生又提出了离职。因此在很多不是那么财大气粗的公司眼中，应届生员工成了一块食之无味、弃之又可惜的“鸡勒”。归根到底很多对应届生的培养没有做好扶上马、送一程。

1、扶上马：培训应该短频快

很多公司认为应届生的培养只要单向“输入”就可以了，因为应届生嘛，除了学校学会的知识，大多没有什么社会经验。但是面对越来越彰显个性、充满挑战精神的90后来说，很多时候工资奖金并不能成为唯一吸引他们的理由。曾经有一笑话说的是一个九零后的员工总是迟到，公司每月迟到3次以上，每迟到一次就要罚款10元。结果当员工迟到第五次的时候，他直接掏出了100元说接下来10次迟到都预付了。面对这样的应届生新员工管理怎么办呢？那就是直击他们的痛点：他们渴望的是自己能创造价值，快速的有产出，有收获。

应届生培养项目中的培训应尽量压缩篇幅。一周以内为宜。将该灌输的公司简介、文化价值、制度条款灌输完了以后，快速的将他们送到工作岗位上。这就对在岗培训提出了很高的挑战。过往的在岗培训只需要培训专业知识技能即可，但是因为前期培训的压缩，很多职场软技能（如沟通、自我管理等职场软技能的培训）就要同步贯穿于在岗培训中。

我曾经很疑惑的是为什么应届生新人一进入公司就要参加压力管理、时间管理、沟通技巧等等的培训。很多讲述的内容他们还没有场景去体会就纸上谈兵一通。学员当场听的很high，但是转头就忘了。反之，将这些软技能放到后期的在岗培训中，当有了痛点来学习是最高效的学习，试错是最好的学习。

2、送一程：给他一盏前进的明灯

很多应届生会选择在入职三个月后或者六个月后离职。前者的原因是因为他发现自己的发展没有方向，还在干打杂的事情。后者的原因大多是应届生觉得自己学会了很多，可以开始独挡一面了，但是公司这个时候还在让他们打杂，没有独立承担任务的机会。这就是在试用期开始的初期没有详尽的工作目标及培养计划造成的。

在我负责的应届生培养项目中，我会把70%以上的经历花在培训结束之后的培养工作上。在学员来报到之前开始启动导师选拔计划，培训完了举办导师拜师会，设计导师辅导IDP及月度反馈工具表单，跟进导师辅导的每个阶段，定期走访学生和导师，举办导师沟通交流会……种种步骤都是为了让学员有目标去做，做中及时纠偏，做后有及时反馈。如此最终达到试用期的工作目标。从人性的角度来看，没有人不希望获得别人的认可和重视，再“牛”的应届毕业生也不外乎如此。

有了扶上马和送一程还不够，如果可以在试用期的考评中对优秀应届生的进行绩效及薪酬上的调整，将更大的激发应届生的动力。