西北大学的毕业生Andrea在工作第一天起就开始受到老板的百般挑剔，如果说挂外套、买咖啡还属于作为助理的她的工作职责范围内的话，与此相伴的还有诸如“24小时待命”等一系列不近人情的要求，更何况这份工作与她本来心仪的媒体类职业有太大的心理落差。此外，从未得到赞许不说，还要对那些无穷无尽的冷嘲热讽照单全收……好不容易坚持下来了，这段艰难的时期还没熬到头，一不小心触犯了“女魔头”上司的大忌，于是她接到任务—去拿到未出版的书稿。除非完成这项“不太可能的任务”，否则就会面临解职的遭遇—煎熬感瞬间攀至顶点。


　　难怪乎很多人都把《穿普拉达的女魔头》这部电影当作职场励志剧来看，工作能力与人际关系这两个职场压力原本就已经需要够多的精力去经营了，如果再加上苛刻的工作氛围，以及因为突发事件而被迫承担的职责这些超出自我控制能力范围等外部因素作怪，那该是有多艰难多辛苦。仔细想想，不管被老板劈头盖脸地当众责骂，还是被一群同事长时间地冷落，又或是遭遇了客户近乎刻薄的投诉……总之，谁没有在办公室里坐如针毡的时候呢?


　　令人感到绝望的是，这种“煎熬感”并不仅仅是在某个场合才出现，而是在整整一段时间内都挥之不去。


　　而很多人之所以会进入职场煎熬期，可能并不是他们不愿去做出努力改变现状，而是认为引发自己生出煎熬感的因素太过复杂，仅仅从自身角度做出的努力也没办法使情况得到改善。但归根到底来说，你该衡量的其实应该是继续忍受这种煎熬感的代价与做出改变的代价到底哪个更大一些。


　　是的，就像感冒也会自己痊愈一样，煎熬期不会永远持续下去—如果不愿等待你的适应能力慢慢化为应对“煎熬感”的抵抗力，你就该主动寻找药方去治愈自己的煎熬感，让自己从煎熬时期里快速地、顺利地、漂亮地走出去。


　　01、进退两难，该不该强迫自己?


　　煎熬感通常都和变化有关。新的舒适圈形成之前的这段时期，就属于所谓的“煎熬时期”。


　　好不容易进入了这家行业排名数一数二的公司后，姜琪一直希望自己给别人留下“有能力”和“很努力”的印象，比如项目团队撰写报告书，别人按基本要求完成的各个部分，经过她的加工整合后就一定会变得锦上添花。时间一长，姜琪出色的工作能力就获得了大家的认可，有时那些不是她的分内的事，比如新项目开展前的调研，同事也常常拉上她一起，很快姜琪就发现自己的精力开始被越来越多的事占用。本来就好强的个性让她无法开口说“No”，最后她发现自己竟没有了一丁点可以偷懒的机会—别人对她的期望总是那么高。


　　一方面她得小心翼翼继续维持着她那份已经被营造成功的“努力”和“能力”，另一方面她又感觉自己快要被高期望压得喘不过气。作为一个被动承担任务、责任感过重的“伪工作狂”，姜琪给自己施加了过多的精神压力，煎熬感最终造成了身体和精神上的双重倦怠。有一次病假之后，她甚至产生了辞职的念头，最终在家人的劝说下多请了一个星期的事假休息放松，但回到公司之后她又变回了那个“又有能力又肯努力”的姜琪。


　　02、煎熬时期，如何自我拯救?


　　很多情况下，“煎熬感”是你自己的，他人很难察觉。你需要主动去和同事及上级沟通。


　　在某消费品市场部工作的何曦被公司派到欧洲总部接受了一个为期两年的工作培训项目。但令她意外的是，项目结束回到位于中国的原部门开始工作后，她非但没能将学习到的东西逐步按照设想施展，并且随着工作的开展，工作氛围变得越来越差，令她觉得陷入了自己工作六年来最为艰难的一段时间。


　　虽然与自己共事的3位同事同属经理级别，但每次有麻烦的项目或复杂的事务，同事总是会以“她能力比我们强”、“她接受过总部两年的培训”这样的理由推给她来做，逐步增多的工作量渐渐让她觉得难以负担—同事们每人各负责一个项目，但自己同时有三个项目在负责。与此同时，整个团队对她还没有任何支持可言。何曦觉得自己受到了身体层面和精神层面的双重煎熬。她一方面还是全力投入工作，尽管工作量是同事的3倍，但她不愿意原本可以做到80分的项目因为这个原因只能完成到60分。另一方面，她求助于老板，令她庆幸的是，老板给出了回应，也积极尝试了调解，局面虽然没有被扭转，但短期之内还是变得有所改观。


　　何曦分好几次对自己的情况进行了分析，认为这段身心俱疲的职场煎熬期是工作氛围直接导致的，于是她开始向公司外部主动寻找机会，当时一个同行业公司向她伸出了橄榄枝，但她遵守了与原公司的同业竞争协议，而当一家不同行业的公司提供了一个市场部的工作机会时，她思虑再三最终接受了下来。尽管从级别上来说在这次跳槽中不升反降，但她认为自己更看重的是在工作中是否能发挥个人能力和价值，并且跳槽决定也非盲目做出的，新公司的市场前景她也“有过认真的研究”，相信未来会更好一点。


　　03、不是我的错，要不要承担?


　　公司人应该更多关注自己能掌控的“影响圈”，虽然它要远小于给自己带来煎熬的那个“事务圈”。


　　最近部门中两个年纪与自己相仿的女孩在一个星期内先后离职，陈菲然一下子感到“一个头两个大”，并且一想到这件事就感觉打击一重一重向自己袭来：这两个女孩是她仅有的也是全部的下属，在公司待的时间比她还长，却在陈菲然刚刚成为她俩的上司不久后就先后离职，她立即感受到因她们的行为而带来的舆论压力。


　　此外，陈菲然的此次升职同时伴随着部门转岗，在还未完全熟悉新部门的业务的情况下就失去了这两个“老手”的帮忙，就职之初制定的计划一下被打乱了方寸，她顿时生出一股力不从心感。


　　陈菲然后来逐渐意识到就这样煎熬下去也不是个办法，“消除别人质疑自己的眼光的第一步，是首先对自己不怀疑、有信心。”


　　她主动花费加倍的时间尽快了解了这个部门的功能，同时也在此过程中发现其实很多地方是可以改进的，然后她一边招人，一边制定出了更简化更规范的规则，并趁此机会重新核算了工作量，原来“一人不够两人嫌多”的工作内容现在通过新的工作规则被压缩为一个人的工作量，提高了工作效率还减少公司成本支出，很快她又发现，由于“新招的人是一张白纸，比较好调教”，让她开展工作时更加顺畅。


　　如果说陈菲然因为下属的突然离职而必须承担舆论压力的煎熬还多少有些她自身的原因在的话，程海明的那段煎熬时期就显得有些无辜受牵连了。


　　一次，公司因股权变动召开股东大会，负责法务报表的同事却在工作进行到一半时突然“消失”，留下了一堆烂摊子，原先并不直接参与这次准备工作的程海明突然被上司吩咐“要么你完成，要么你负责找到人完成。”


　　程海明坦言要是换做以前一定会带着“凭什么呀”的感受郁闷好久，虽然不至于有胆量把烂摊子死拖到底，但肯定不会主动全力以赴，但那次似乎是“时间紧迫所带来的煎熬感已经够强了，所以干脆连‘愤愤不平’也顾不上了”。


　　他不仅快马加鞭地完成，还做好了团队里其他人的协调工作。那次股东大会后，公司的大老板直接将他连升了两级，上司后来告诉他，“到底是谁的过失、谁的责任、谁的贡献，别以为公司不清楚。”


　　朱珏　汉高中国及香港地区人力资源总监


　　C=CBNweekly


　　Z=朱珏


　　C：通常哪些因素会引发公司人的煎熬感?


　　Z：煎熬感通常都和变化有关。从工作内容变化、职位升降、上司变动一直到组织流程变革，甚至公司搬迁都会对一个人的舒适圈(Comfort Zone)造成影响。新的舒适圈形成前的这段时期，就属于所谓的“煎熬时期”。


　　C：是否建议煎熬期的公司人们主动做出改变?


　　Z：这一时期采取行动应谨慎，因为人们在感到无助、失望的时候往往都会做出不理智的决定。但是，不冒然采取行动并不代表你就应该什么都不做。例如可尝试用SWOT分析法和鱼骨图分析法，将自己优势、劣势、机会和威胁列举出来，为每一项设置权重等;或将导致问题的因素进行梳理和分类。让自己暂时从当前状态中脱身出来，才能在下一步制定出好的决策和计划。


　　C：要度过职场煎熬时期，哪些做法是应当被避免的?


　　Z：第一要避免破罐子破摔。这会直接导致你不去做应有的努力。第二避免让别人感到你总在埋怨。即使想通过倾诉来发泄，也要适可而止。第三要避免情绪冲动表现出极端行为。例如同事在场时忍不住哭鼻子，或是在业务伙伴面前大发牢骚，这些都会令你的职业形象大打折扣，让别人觉得你不够成熟或无法承受压力。


　　C：职场煎熬时期，可以从哪些渠道得到帮助吗?


　　Z：很多情况下，煎熬感是你自己的，他人很难察觉。主动去和同事及上级沟通不仅是在发挥自己个人“影响圈”的作用，相对的，也给了公司一个留住人才的公平机会。此外，还可向一个资历较深的员工寻求建议，前提是你信任与尊重他，并且他最好不是你直接的上级。


　　C：面对一些导致自己职场不顺的外部客观因素，很多人感到煎熬是因为觉得自己无力改变。你对这种想法如何评价?


　　Z：这种情况下，公司人应该更多关注自己能掌控的“影响圈”，虽然它要远远小于给自己带来职场煎熬的那个“事务圈”，但却是可以通过付出努力得以掌控的。就像文中的新入部门就遭遇下属突然全部离职的陈菲然，在自己能力范围内做出了积极的改进，如果当时她只是一味在意那件下属离职事务以及由此引发的诸多疑议和自我危机感，肯定不能这么快地就“熬过去”。


　　C：公司人在不得不承担额外的责任和过度的工作量而感到煎熬时该怎么化解?


　　Z：首先要进行心态上的转变。与其感到煎熬，消极地将这些不情愿的事“向外推”，不如将之视作一次锻炼自己的机会，接受挑战。如果一直抱着“不得已”的心态，不认为这件事是为自己而做的，就难以真正发挥自己最大的能量。像程海明遇到需要接手同事留下的烂摊子那样的情况，如果在一开始推诿或随意敷衍，即使他并没有什么错误，老板也会觉得他同样没有能力，而他的表现实际是将压力变为了一个令老板刮目相看的机会。公司人可以这类事件累积自己的能力，并表现出企业组织所看重的团队大局观。