在招聘之前，HR需要认真梳理一下流程。目前，网上或是各种图书资料都对招聘流程有比较明确的描述：招聘计划、招聘、应聘、面试、录用。细数下来，招聘流程就五个点。很多HR对流程认知不清，不重视，导致招聘效果大打折扣，甚至较多的管理内耗。

　　当一个HR招聘一名内勤入职后，领导会问，这个内勤是谁让招聘的。于是，HR匆匆忙忙地找相关部门经理理论。最后，老总把这个岗位给否定了。HR又厚着脸皮去做辞退工作，显得非常被动。在整个招聘过程中，HR对流程认知不清楚，把关不严，部门经理随口一句话，HR就忙着招聘，费劲招进来的人员实则是没有编制和储备计划的，最后落得凄然收场。

　　成功的招聘必然有严格的流程来控制。从需求的产生到最后录用，HR一定要把流程和其中的各个环节清晰地定出来，不然就容易导致招聘的失败，带来较大的机会成本和低下的生产率。

　　需求是招聘活动的前提。需求确定工作没有做好，势必会造成招聘工作效率低下或是失败。首先，HR要和部门经理有充分的沟通，对岗位空缺产生的原因和必要性进行沟通;接着，HR要设计合理的需求计划表，很多岗位具有专业技术性，HR们对这类岗位的了解不会太深入，所以需要用人部门把岗位职责和任职资格写清楚;最后，HR需要对增补单进行审核，同时交与上级领导审核。

　　岗位空缺确定后，HR需要思考填补的途径。途径的确定和需求分析有很大关系。一般来讲，岗位空缺出现后，有两种方式解决，一是进行工作重分析或是加班解决，二是进行招聘。

　　招聘的方式也分为内部和外部。HR需要对岗位进行分析，确定是内部还是外部。如果是外部，还需要确定通过什么媒体进行宣传。不同的岗位人群找工作的方式有较大的不同。HR要对这些比较了解，在产生需求后，进行精确地定位。

　　HR人员要对公司主营业务，范围，公司组织架构，岗位情况等信息比较熟悉和了解。如果不清楚，就要尽快和相关部门沟通了解了。这些信息搞清楚后，HR还要做一个工作：统一口径。外出招聘不可能是一个人，所以大家对同样问题的解答，要一样，当然，不要求一字不错，但是大体意思要一致。举个例子，在回答公司去年的销售额时，你说近一百个亿吧，他说一百多个亿吧，这样，应聘者心里就会产生疑惑了。

　　方法指得是面试环节中应用到的面试方法。面试的方法很多，具体用哪一种，HR要心里清楚。每种面试方法各有特点。怎样发挥这些方法的特点，做到面试效率最大化，是每个HR必备的能力。

　　对于一般管理岗位，采用结构化面试，比较节省时间，同时也能解答HR对应聘者大部分的疑惑;对于中级职位，采用素质测评和半结构化面试，效果相对较好;对于高级职位，采用公文筐和漫谈方式，效果相对较好。

　　总结每个公司都有自己的一套招聘体系，流程不尽相同。HR要对招聘的流程非常清楚，同时，还要搞清楚流程中各环节设置的目的。只有了解了流程和每个环节的操作意义，HR才能把招聘工作做得更高效。